Per effetto dell’incremento del tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema (ex T.U.R.) il tasso di interesse per le rateazioni dei debiti per premi assicurativi e accessori e quello per la determinazione delle sanzioni civili sono aumentate rispettivamente all’8 e 7,50 per cento (INAIL – Circolare 28 ottobre 2022, n. 41)

A decorrere dal 2 novembre 2022, la BCE ha aumentato il tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema (ex T.U.R.) dall’1,25 per cento al 2 per cento.
Considerato che la determinazione delle sanzioni civili e degli interessi per le rateazioni dei debiti per premi assicurativi e accessori dovuti all’Inail sono influenzate dal predetto tasso, a decorrere dal 2 novembre 2022 sono applicate nella seguente misura:
– 8,00% interesse dovuto per le rateazioni dei debiti per premi assicurativi e accessori;
– 7,50% misura delle sanzioni civili.

RATEAZIONI DEI DEBITI PER PREMI ASSICURATIVI E ACCESSORI

Il pagamento in forma rateale dei debiti per premi assicurativi e accessori comporta l’applicazione di un tasso di interesse pari al tasso minimo di partecipazione per le operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema, vigente alla data di presentazione dell’istanza, maggiorato di 6 punti.
Pertanto, i piani di ammortamento relativi a istanze di rateazione presentate dal 2 novembre 2022 sono determinati applicando il tasso di interesse pari all’8,00%.
Nulla varia per le rateazioni in corso, per le quali restano validi i piani di ammortamento già determinati con applicazione del tasso di interesse in vigore alla data di presentazione dell’istanza.

SANZIONI CIVILI

Nel caso di mancato o ritardato pagamento di contributi o premi il datore di lavoro è tenuto al pagamento di una sanzione civile, in ragione d’anno, pari al tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema maggiorato di 5,5 punti, fermo restando che la sanzione civile non può essere superiore al 40% dell’importo dei premi non corrisposti entro la scadenza di legge.
In applicazione della decisione di politica monetaria della BCE, a decorrere dal 2 novembre 2022 si applica un tasso pari al 7,50% nelle seguenti ipotesi:
a) mancato o ritardato pagamento di contributi o premi, il cui ammontare è rilevabile dalle denunce e/o registrazioni obbligatorie;
b) evasione connessa a registrazioni o denunce obbligatorie omesse o non conformi al vero, qualora la denuncia della situazione debitoria sia effettuata spontaneamente prima di contestazioni o richieste da parte degli enti impositori e comunque entro dodici mesi dal termine stabilito per il pagamento dei contributi o premi e sempreché il versamento dei contributi o premi sia effettuato entro trenta giorni dalla denuncia stessa;
c) mancato o ritardato pagamento di contributi o premi derivanti da oggettive incertezze connesse a contrastanti orientamenti giurisprudenziali o amministrativi sulla ricorrenza dell’obbligo contributivo, successivamente riconosciuto in sede giudiziale o amministrativa, sempreché il versamento dei contributi o premi sia effettuato entro il termine fissato dagli enti impositori.

SANZIONI CIVILI IN MISURA RIDOTTA NEI CASI DI PROCEDURE CONCORSUALI

Nei confronti delle aziende sottoposte a procedure concorsuali, le sanzioni civili possono essere ridotte a un tasso annuo non inferiore a quello degli interessi legali, a condizione che siano integralmente pagati i contributi e le spese.
Il Consiglio di amministrazione dell’INAIL ha previsto che:
– in caso di mancato o ritardato pagamento, la sanzione civile in misura ridotta è pari al tasso minimo di partecipazione per le operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema (ex T.U.R.);
– in caso di evasione, la sanzione civile in misura ridotta è pari al tasso minimo di partecipazione per le operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema (ex T.U.R.) aumentato di 2 punti percentuali.
L’INAIL ha altresì stabilito che se il tasso ufficiale di riferimento diviene inferiore al tasso degli interessi legali, la sanzione civile in misura ridotta è pari, per l’omissione, agli interessi legali e, per l’evasione, agli interessi legali aumentati di due punti.
Pertanto, tenuto conto che il tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema è superiore al tasso degli interessi legali attualmente in vigore pari all’1,25%, a decorrere dal 2 novembre 2022, ai fini della riduzione della sanzione civile in caso di mancato o ritardato pagamento del premio si applica il tasso del 2,00% (tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema), mentre in caso di evasione si applica il tasso del 4,00% (tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema maggiorato di 2 punti).

Rifinanziato il Fondo per le nuove competenze per le intese di rimodulazione dell’orario di lavoro sottoscritte entro il 31 dicembre 2022 e finalizzate a percorsi formativi dei lavoratori da realizzarsi anche nel 2023.

La parte dell’orario di lavoro che a seguito delle intese in parola è finalizzata a percorsi formativi è finanziata dalle risorse del Fondo secondo le seguenti modalità: a) la retribuzione oraria, al netto degli oneri di cui alla lettera b) a carico del lavoratore, è finanziata dal Fondo per un ammontare pari al 60 per cento del totale. La retribuzione oraria è calcolata a partire dalla retribuzione teorica mensile comunicata dal datore di lavoro all’INPS riferita al mese di approvazione dell’istanza di accesso al Fondo, moltiplicata per 12 mensilità e suddivisa per 1.720 ore considerate un tempo lavorativo annuo standard; b) gli oneri relativi ai contributi previdenziali e assistenziali delle ore destinate alla formazione sono rimborsati per l’intero, inclusivi della quota a carico del lavoratore, al netto degli eventuali sgravi contributivi fruiti nel mese di approvazione dell’istanza di accesso al Fondo. Gli oneri sono calcolati come quota oraria contributiva ottenuta applicando l’aliquota contributiva alla retribuzione oraria; c) la quota di retribuzione finanziata dal Fondo di cui alla lettera a) è pari al 100% in caso di accordi che prevedano, oltre alla rimodulazione dell’orario finalizzata a percorsi formativi, una riduzione dell’orario normale di lavoro, di cui all’articolo 3 del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, a parità di retribuzione complessiva, anche di natura sperimentale che operi per almeno un triennio in favore di tutti i lavoratori dell’azienda.
Al fine della presentazione dell’istanza di accesso al Fondo, i datori di lavoro identificano in sede di intesa la necessità di un aggiornamento delle professionalità dei lavoratori a seguito della transizione digitale ed ecologica in funzione di uno dei seguenti processi: a) innovazioni nella produzione e commercializzazione di beni e servizi che richiedono un aggiornamento delle competenze digitali; b) innovazioni aziendali volte all’efficientamento energetico e all’uso di fonti sostenibili; c) innovazioni aziendali volte alla promozione dell’economia circolare, alla riduzione di sprechi e al corretto trattamento di scarti e rifiuti, incluso trattamento acque; d) innovazioni volte alla produzione e commercializzazione di beni e servizi a ridotto impatto ambientale; e) innovazioni volte alla produzione e commercializzazione sostenibile di beni e servizi nei settori agricoltura, silvicultura e pesca, incluse le attività di ricettività agrituristica; f) promozione della sensibilità ecologica, di azioni di valorizzazione o riqualificazione del patrimonio ambientale, artistico e culturale.
Accedono altresì al Fondo i datori di lavoro che identificano in sede di intesa un fabbisogno di adeguamento strutturale delle competenze dei lavoratori conseguente alla sottoscrizione di accordi di sviluppo per progetti di investimento strategico, ovvero siano ricorsi al Fondo per il sostegno alla transizione industriale.
I progetti formativi sono finalizzati, di norma, al conseguimento di una qualificazione o di singole unità di competenza parte di essa, incluse nel Repertorio nazionale, nelle sue articolazioni regionali, e del rilascio di una attestazione finale di messa in trasparenza, validazione o certificazione ai sensi e per gli effetti del d. lgs.13/2013, secondo le Linee guida in materia di certificazione delle competenze adottate con il decreto interministeriale 5 gennaio 2021 e secondo le specifiche disposizioni regionali, anche ai fini della riconoscibilità e della spendibilità di sistema degli eventuali crediti formativi maturati. In presenza di bisogni specifici che rendano opportuno erogare servizi formativi non direttamente riferibili a qualificazioni ricomprese nel Repertorio nazionale, nelle sue articolazioni regionali, questi dovranno esitare almeno in un’attestazione finale di messa in trasparenza degli apprendimenti ai sensi delle Linee Guida di cui al citato DM 5 gennaio 2021, primariamente referenziati alle Aree di Attività dell’Atlante del Lavoro o, in assenza e nelle more di un ampliamento delle stesse, con riferimento ad altri standard a valenza nazionale ed europea applicabili.
I progetti formativi hanno una durata minima di 40 ore per ciascun lavoratore coinvolto e massima di 200 ore.
L’attività di formazione è, di norma, finanziata dai Fondi paritetici interprofessionali secondo la disciplina da essi prevista, anche in merito alle verifiche previste in capo ai medesimi. A tal fine, i Fondi paritetici che intendono partecipare all’attuazione degli interventi del Fondo nuove competenze mediante il finanziamento dei progetti formativi di cui al presente articolo inviano apposita comunicazione all’ANPAL entro trenta giorni dalla pubblicazione del presente decreto. ANPAL e i Fondi paritetici partecipanti individuano modalità di scambio delle informazioni sui progetti formativi e sui lavoratori individuati dal datore di lavoro in sede di istanza di accesso al Fondo, volti a semplificare gli adempimenti in capo ai datori di lavoro. ANPAL e i Fondi paritetici individuano altresì modalità di scambio delle informazioni sugli esiti della formazione erogata e dell’attività di verifica svolta.
In caso il datore di lavoro non aderisca a Fondi paritetici interprofessionali ovvero il Fondo cui aderisce non partecipi all’attuazione degli interventi del Fondo nuove competenze ai sensi del comma 4 ovvero ricorrano ragioni oggettive che impediscono il finanziamento dei Fondi di cui al comma 4, resta fermo che la formazione è erogata con il concorso di un ente titolato a livello nazionale o regionale, anche attraverso il contributo di finanziamenti regionali o nazionali
L’impresa che presenta istanza di accesso al Fondo non può essere soggetto erogatore della formazione (DM 22 settembre 2022).

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza del 20 ottobre 2022, n. 30950, ha affermato che, in tema di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo di repéchage impone al datore di lavoro di verificare l’assenza di posizioni lavorative corrispondenti alle mansioni di fatto assegnate al lavoratore e da lui svolte.

Un lavoratore impugnava il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimatogli dalla società datrice di lavoro, sul rilievo che le mansioni di responsabile di filiale, cui di fatto era assegnato, non erano state soppresse ma trasferite alla sede centrale.

Il Tribunale dichiarava illegittimo il licenziamento e ordinava alla società di reintegrare il dipendente, riconoscendo, inoltre, a questi il diritto ad essere inquadrato nel superiore livello del c.c.n.l., con conseguente condanna della datrice a corrispondergli la somma maturata a titolo di differenze retributive.

La Corte di appello confermava la sentenza di primo grado quanto al superiore inquadramento riconosciuto ed alle differenze retributive spettanti al lavoratore, ma dichiarava legittimo il licenziamento intimato.
I giudici del gravame, in particolare, accertavano che il datore di lavoro aveva dato la prova dell’impossibilità di repéchage con riguardo all’inquadramento rivestito all’atto del licenziamento, osservando che il diverso inquadramento risultava essere successivo allo stesso, e concludevano per l’insussistenza di posizioni utili cui riassegnare il lavoratore.

La Suprema Corte ha accolto il ricorso proposto dal dipendente, osservando che la Corte territoriale contraddittoriamente prima aveva riconosciuto al lavoratore di aver svolto mansioni riconducibili ad un determinato, e superiore, profilo professionale e poi non ne aveva tenuto conto nel verificare in concreto l’esistenza di possibilità di ricollocamento in azienda dello stesso, in relazione all’avvenuta soppressione di una posizione lavorativa di cui, pur formalmente assegnatovi, non svolgeva di fatto i compiti.
La Corte, invero, nel verificare la legittimità del licenziamento per soppressione del posto di lavoro ed in relazione all’accertata impossibilità di ricollocare altrimenti il lavoratore, avrebbe dovuto verificare l’assenza in azienda di posizioni lavorative corrispondenti alle mansioni di fatto assegnate al lavoratore e da lui svolte.
A riguardo il Collegio non ha mancato di evidenziare che, ai fini del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, devono ricorrere sia la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso; sia la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali diretti ad incidere sulla struttura e sull’organizzazione dell’impresa, ovvero sui suoi processi produttivi; ma anche l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse.
L’onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili.

4 NOV 2022 Nel rispetto delle disposizioni contrattuali di cui all’Accordo Nazionale del 22/9/2022, che hanno modificato la percentuale APE, la Cassa Edile della provincia di Belluno, pubblica le nuove aliquote contributive in vigore dall’1/10/2022

La Cassa Edile della provincia di Belluno, pubblica il prospetto contributi da versare con decorrenza 1° ottobre 2022

Inoltre:
– SANEDIL Operai: 0,60% a carico ditta

– SANEDIL Impiegati: 0,26% a carico ditta

È legittimo il licenziamento irrogato al docente che, intrattenendo una relazione sentimentale con un’alunna minore, abbia compiuto una grave violazione dei doveri inerenti alla funzione educativa (Corte di Cassazione, Sentenza 20 ottobre 2022, n. 30955).

La Suprema Corte ha confermato la legittimità del provvedimento disciplinare di destituzione e di esclusione dall’accesso futuro a qualsiasi forma di pubblico impiego nei confronti di un docente, per aver intrattenuto una relazione sentimentale e sessuale con un’alunna minorenne.
La Corte territoriale aveva rigettato il motivo d’appello con il quale il docente aveva lamentato la mancanza di proporzionalità, ragionevolezza o congruità della sanzione irrogata.

I giudici del gravame, in particolare, avevano evidenziato che le circostanze addotte a sostegno della pretesa tenuità degli addebiti, ossia il fatto che l’alunna avesse compiuto la maggiore età nello stesso anno scolastico, che la madre fosse consapevole della relazione, che la relazione fosse scaturita da un iniziale interessamento della minore, che quest’ultima fosse consenziente e ricambiasse i sentimenti del docente, non fossero idonee a suffragare la tesi difensiva.
Il disvalore delle condotte emergeva in tutta la sua gravità considerando, da un lato, il ruolo di responsabilità e la funzione educativa assegnati all’insegnante e, dall’altro, il fatto che gli studenti a lui affidati attraversavano un’età obiettivamente critica sotto il profilo dello sviluppo della personalità e delle modalità di interazione sociale.

Instaurare una relazione sentimentale e sessuale con un’alunna, tanto più se minorenne, significava venir meno in modo radicale ai doveri ed alle responsabilità insiti nel ruolo di docente e disvelava la totale incapacità di discernere la sfera professionale da quella personale e la sfera etica da quella sentimentale.Tanto si rfletteva sul rapporto fiduciario con l’amministrazione scolastica, pregiudicandolo in modo irreparabile.
Per queste ragioni, secondo i giudici di merito, le condotte erano oggettivamente inscindibili dal ruolo di docente e dai compiti formativi ed educativi e la sanzione della destituzione era, dunque, congrua e proporzionata alla gravità dei fatti commessi.

Il Collegio ha ritenuto infondato il ricorso proposto dal docente ed esente da censure la decisone impugnata.
Nel caso sottoposto ad esame, invero, la Corte territoriale aveva correttamente operato un giudizio di sussunzione della condotta nell’ambito dell’uno o degli altri illeciti previsti dal Codice disciplinare, ritenendo integrata l’ ipotesi di atti che siano in grave contrasto con i doveri inerenti la funzione, illecito sanzionato con la destituzione. La condotta addebitata configurava una grave violazione dei doveri inerenti alla funzione educativa, in quanto direttamente legata alla qualità del ricorrente di docente nella classe cui apparteneva l’alunna minorenne.
Il giudice del merito, all’esito del giudizio di sussunzione, aveva verificato la gravità della violazione dal punto di vista concreto, tenendo conto di tutte le circostanze di fatto rilevanti; il giudizio di proporzionalità era stato operato valorizzando a tal fine:

– l’età minore della alunna;

– la durata della relazione;

– il fatto che essa fosse stata riallacciata dopo l’intervento della madre dell’allieva;

– la consumazione di rapporti sessuali.
Erano stati, pertanto, considerati tanto l’oggettiva gravità della condotta quanto la volontarietà del comportamento del docente.