CCNL GIORNALI QUOTIDIANI – Novità dal Fondo di previdenza complementare

Il Fondo di previdenza complementare “Fiorenzo Casella” per i dipendenti da Agenzie di stampa comunica l’aumento del contributo di solidarietà dal 70% all’88%, disposto con accordo sindacale del 18/6/2019

Con verbale di accordo sottoscritto il giorno 18/6/2019, tra la Federazione Italiana Editori Giornali – FIEG, l’Associazione Stampatori Italiana Giornali – ASIG e la SLC-CGIL, la FISTEL-CISL e la UIL Comunicazione, è stato disposto l’aumento del contributo di solidarietà a carico della quota di pensione a ripartizione maturata entro il 31/12/1994.
Premesso che l’accordo del 18/6/2019, è stato recepito dal Consiglio di Amministrazione del Fondo Pensione Fiorenzo Casella il 27 giugno 2019, è stato convenuto:
1) di introdurre a far data dall’1/7/2019, sulle pensioni dirette, indirette, reversibili, nonché sugli assegni di invalidità temporanea, già liquidati o di futura liquidazione, un contributo di solidarietà nella misura dell’88%, computato sull’importo complessivo dei trattamenti erogati integralmente con il sistema a ripartizione, ovvero sull’importo della quota a ripartizione di quelli erogati con il sistema misto di cui all’alt. 22, comma 2, lettera a) del Regolamento del Fondo;
2) di ridurre, con la stessa decorrenza dell’1/7/2019, l’aliquota del contributo di solidarietà di cui sopra al fine di assicurare che, tenuto conto dell’aspettativa di vita, l’aderente percepisca una complessiva prestazione pensionistica non inferiore ai contributi versati nel corso della vita lavorativa;
3) di monitorare la congruità e la attualità del contributo di solidarietà così stabilito, anche al fine di adottare eventuali rimodulazioni di entità dello stesso, se del caso riducendo la misura del contributo, ove lo consentano le condizioni patrimoniali del Fondo.

Nuove retribuzioni per il settore dei Fotoincisori

Sono stati pubblicati i nuovi minimi retributivi per i dipendenti delle aziende esercenti la fotoincisione di quadri e cilindri per la stampa tessile decorrenti dal mese di luglio.

Gli importi sono stati determinati a seguito della comunicazione dell’ISTAT del 30 maggio 2019, relativa al valore effettivo dell’IPCA dell’anno 2018 – pari allo 0,8% – ed all’esame congiunto con le organizzazioni sindacali

 

Comparto Fotoincisori – Tabella ERN

LIV.

ERN

 fino al 30/06/2018

Aumento ERN dal 1/7/2018

ERN dall’1/7/2018

Aumento ERN al 1/7/2019

ERN dall’1/7/2019

6 1.899,99 26,25 1.926,24 9,77 1.936,01
5 1.779,52 24,61 1.804,13 9,16 1.813,29
4 1.627,95 23,44 1.651,39 8,72 1.660,11
3 1.516,33 22,50 1.538,83 8,37 1.547,20
2 1.413,96 21,33 1.435,29 7,94 1.443,23
1 1.266,05 16,88 1.282,93 6,28 1.289,21

Accordo interpretativo sulla malattia nel CCNL UNIGEC/UNIMATICA CONFAPI

Sottoscritto il 10/7/2019, tra UNIGEC/UNIMATICA CONFAPI e FISTEL-CISL, SLC-CGIL, UILCOM-UIL, un accordo interpretativo relativo all’istituto della malattia di cui al CCNL 9/7/2018

Le Parti, si sono incontrate allo scopo di chiarire dubbi interpretativi sorti in ordine all’applicabilità soggettiva della norma sulla malattia di cui all’art. 63 Parte Seconda, Norme Operai, del CCNL 9/7/2018 per i dipendenti delle piccole e medie imprese della Comunicazione, dell’Informatica, dei Servizi Innovativi e della Microimpresa, a seguito di un refuso sul testo a stampa del Contratto.
Premesso che con il verbale di accordo del 9/7/2018 di rinnovo del CCNL 29/7/2013 le parti hanno convenuto l’unificazione dell’istituto della malattia, nel nuovo testo coordinato, a valere per il personale inquadrato nelle categorie operai, impiegati e quadri, stante per quest’ultimi, il rinvio operato dall’art. 78, Parte Quarta, Quadri.
Convengono e riconoscono che quanto previsto dall’art. 63, Parte Seconda, Norme Operai, si applica anche al personale di cui alla Parte Terza, Norme Impiegati, di cui al vigente CCNL 9/7/2018 in scadenza al 31/12/2019.
Si conclude pertanto, che la normativa sulla malattia dettata nel CCNL per gli Operai, si applica anche agli Impiegati e ai Quadri.

Ipotesi di licenziamento per giusta causa, l’elencazione del CCNL ha valenza solo esemplificativa

L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa; dunque, non è preclusa un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (Corte di Cassazione, sentenza 16 luglio 2019, n. 19023)

Una Corte di appello territoriale di Roma accoglieva il gravame di un lavoratore e, riformando la pronuncia di primo grado, dichiarava l’illegittimità del licenziamento con ogni conseguenza reintegratoria e risarcitoria (art. 18, L. n. 300/1970). Al lavoratore, direttore di un Ufficio postale, erano stati contestati due episodi di ammanco di denaro nell’ATM, emersi in occasione di temporanee sostituzioni del lavoratore medesimo da parte di colleghi, senza una regolare procedura di passaggio di consegne e senza che fossero emersi difetti di funzionamento del dispositivo. Così, la Corte territoriale aveva osservato che:
– il lavoratore era stato assolto dal reato di appropriazione indebita (art. 530, co. 2, c.p.p.), perché il fatto non era sussistente;
– l’accertamento di responsabilità contrattuale andava circoscritto solo ad un episodio, avendo il Tribunale giudicato tardiva la contestazione rispetto all’altro;
– in sede civile, occorreva valutare l’entità della violazione dell’obbligo di diligenza nella custodia del denaro;
– la norma contrattuale richiamata dalla società prevedeva la sanzione del licenziamento senza preavviso solo in relazione a “violazioni dolose”;
– nella condotta del lavoratore andava escluso il dolo, non dimostrato in sede penale e comunque non contestato, avendo la stessa società ricondotto l’inadempimento a “colpevole assenza di vigilanza”.
Dunque, la condotta imputabile al lavoratore non rientrava nelle ipotesi per cui era previsto il licenziamento senza preavviso, ai sensi del CCNL applicato al rapporto, sicché il licenziamento era illegittimo.
Ricorre così in Cassazione il datore di lavoro, lamentando che la sentenza non avesse indagato in merito alla reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente, anche in ragione del ruolo ricoperto, e di non aver considerato che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa.
Per la Suprema Corte rileva l’analisi della questione del rapporto tra disciplina contrattuale del licenziamento e disciplina legale. Come noto, quella di giusta causa di licenziamento è nozione legale che prescinde dalla previsione del contratto collettivo e la giurisprudenza prevalente afferma che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa. Dunque, non è preclusa un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza n. 14321/2017). Il giudice chiamato a verificare l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento incontra il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione (Corte di Cassazione, sentenza n. 27004/2018). La scala di valori recepita dai contratti collettivi esprime le valutazioni delle parti sociali in ordine alla gravità di determinati comportamenti e costituisce solo uno dei parametri a cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto le clausole generali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo. Queste ultime possono anche non coincidere completamente o esaurirsi nelle previsioni della contrattazione collettiva. A tali principi non si è, invece, attenuta la Corte di appello, che si è limitata ad osservare come l’inadempimento contestato al lavoratore, fosse di natura colposa mentre la norma contrattuale prevedesse la sanzione del licenziamento esclusivamente per condotte dolose ed ha ritenuto, quindi, superfluo accertare “l’entità della violazione dell’obbligo di diligenza nella custodia del danaro” concretamente commessa. Il ricorso, dunque, è fondato.

Occupazione Sviluppo Sud: condizioni di spettanza

Il diritto alla fruizione dell’incentivo Occupazione Sviluppo Sud è subordinato al rispetto delle condizioni previste dall’articolo 1, commi 1175 e 1176, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 ed all’applicazione dei principi generali in materia di incentivi all’occupazione stabiliti, da ultimo, dall’articolo 31 del D.lgs n. 150/2015.

Il diritto alla fruizione dell’incentivo Occupazione Sviluppo Sud è subordinato alle seguenti condizioni:
– rispetto delle condizioni previste dall’articolo 1, commi 1175 e 1176, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 (vale a dire adempimento degli obblighi contributivi; osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro; rispetto, fermi restando gli altri obblighi di legge, degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale);
– applicazione dei principi generali in materia di incentivi all’occupazione stabiliti, da ultimo, dall’articolo 31 del D.lgs n. 150/2015.
L’incentivo deve essere fruito nel rispetto dei limiti previsti in materia di aiuti di Stato in regime “de minimis” (Regolamento UE n. 1407/2013). In caso di accertato superamento dei limiti, l’Inps provvede alla revoca dell’incentivo, con applicazione delle sanzioni civili (art. 6, Decreto Anpal 19 aprile 2019, n. 178).
L’incentivo, tuttavia, può essere fruito oltre i limiti del regime “de minimis” (Regolamento UE n. 1407 del 18 dicembre 2013), qualora l’assunzione comporti un incremento occupazionale netto (art. 32, par. 3, Regolamento UE n. 651/2014), intendendo per tale l’aumento netto del numero di dipendenti di un datore di lavoro rispetto alla media dei 12 mesi precedenti l’assunzione, da mantenersi per tutto il periodo di assunzione agevolata (art. 31, co. 1, lett. f), D.Lgs. n. 150/2015).
Altresì, per i lavoratori di età compresa tra i 25 e i 34 anni di età, l’incentivo può essere fruito solo quando, in aggiunta al requisito dell’incremento occupazionale netto, ricorra una delle seguenti condizioni (art. 7, Decreto Anpal n. 178/2019):
– il lavoratore sia privo di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
– il lavoratore non sia in possesso di un diploma di istruzione secondaria di secondo grado o di una qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale;
– il lavoratore abbia completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbia ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
– il lavoratore sia assunto in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato, ovvero sia assunto in settori economici in cui sia riscontrato il richiamato differenziale nella misura di almeno il 25 per cento (DM n. 335/2017 di attuazione dell’art. 2, punto 4, lett. f) del Regolamento (UE) n. 651/2014).
Ai fini della determinazione dell’incremento occupazionale il numero dei dipendenti è calcolato in Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.), secondo il criterio convenzionale proprio del diritto comunitario (art. 2, par. 32, del Regolamento (UE) n. 651/2014).
Come chiarito dalla giurisprudenza comunitaria (Corte di giustizia UE, Sezione II, sentenza 2 aprile 2009, n. C-415/07), l’impresa deve verificare l’effettiva forza lavoro presente nei dodici mesi successivi l’assunzione agevolata e non una occupazione “stimata”. Pertanto, l’incremento occupazionale dei dodici mesi successivi va verificato tenendo in considerazione l’effettiva forza occupazionale media al termine del periodo dei dodici mesi e non la forza lavoro “stimata” al momento dell’assunzione (interpello n. 34/2014).
L’agevolazione in argomento è comunque applicabile qualora l’incremento occupazionale netto non si realizzi in quanto il posto o i posti di lavoro precedentemente occupato/occupati si sia/siano reso/resi vacante/vacanti a seguito di dimissioni volontarie; invalidità; pensionamento per raggiunti limiti d’età; riduzione volontaria dell’orario di lavoro; licenziamento per giusta causa.
Il calcolo della forza lavoro mediamente occupata deve essere effettuato per ogni mese (art. 31, co. 1, lett. f), del D.lgs n. 150/2015, art. 7, co. 3; decreto Anpal n. 178/2019) e lo stesso deve essere compiuto avuto riguardo alla nozione di “impresa unica”.
Per la valutazione dell’incremento occupazionale è necessario considerare le varie tipologie di lavoratori a tempo determinato e indeterminato, escludendo, ovviamente, le prestazioni di lavoro cosiddetto occasionale (art. 54-bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 giugno 2017, n. 96). Il lavoratore assunto – o utilizzato mediante somministrazione – in sostituzione di un lavoratore assente non deve essere computato nella base di calcolo, mentre va computato il lavoratore sostituito (Circolare Inps n. 102/2019).