Mancato invio del prospetto disabili: sanzioni più elevate dal 1° gennaio

Dal 1 gennaio 2022 sono adeguati ad euro 702,43 gli importi delle sanzioni amministrative per il mancato invio del prospetto informativo disabili, e ad ad euro 34,02 per ogni giorno di ulteriore ritardo.

Restando in materia di assunzione di lavoratori disabili, come noto, i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che, per le speciali condizioni della loro attività, non possono occupare l’intera, percentuale dei disabili, possono, a domanda, essere parzialmente esonerati dall’obbligo dell’assunzione, alla condizione che versino al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili un contributo esonerativo per ciascuna unità non assunta, nella misura di euro 30,64 per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non occupato.
I datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60 per mille possono autocertificare l’esonero dall’obbligo di assunzione dei disabili per quanto concerne i medesimi addetti e sono tenuti a versare al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili 13 un contributo esonerativo pari a 30,64 euro per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato.

A decorrere dal 1 gennaio 2022, i menzionati importi sono adeguati ad euro 39,21.
 

Raggiunto l’accordo per gli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici

Firmata l’Ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL dei dipendenti dalle Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici

L’accordo decorre dall’1/1/2021 e scade il 31/12/2022. Considerata la prolungata vacanza contrattuale, le Parti hanno stabilito, in via straordinaria e senza vincolo di obbligatorietà, che l’indennità di vacanza contrattuale erogata a norma del precedente CCNL 4/10/2007 non sia recuperata, e pertanto la stessa indennità di vacanza contrattuale è ricompresa nei minimi tabellari riportati nella tabella sottostante.

L’adeguamento economico per il biennio 2021-2022 è disposto nella misura del 2% complessivo, come da seguente tabella retributiva. La decorrenza dell’aumento retributivo per il 2021 è fissata dall’1/10/2021.

AREA/LIV.

Stipendio 1/10/2021

Stipendio 1/6/2022

Stipendio 1/11/2022

1/2 2.128,63 2.139,09 2.149,55
1/3 2.035,96 2.045,96 2.055,97
1/4 1.942,86 1.952,41 1.961,96
1/5 1.873,68 1.882,89 1.892,10
2/1 1.804,56 1.813,42 1.822,29
2/2 1.756,48 1.765,11 1.773,75
2/3 1.686,60 1.694,88 1.703,17
2/4 A 1.594,11 1.601,94 1.609,77
2/4 B 1.563,76 1.571,44 1.579,13
2/5 1.546,02 1.553,62 1.561,22
2/6 1.476,20 1.483,45 1.490,71
3/1 1.334,75 1.341,31 1.347,87
3/2 1.220,62 1.226,61 1.232,61

Assunzione a termine
L’assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato avviene ai sensi del D.Lgs. 15/6/2015, n. 81, e successive modificazioni, integrate dalla regolamentazione del presente articolo. I contratti integrativi regionali o aziendali potranno stabilire modalità ulteriori con le quali disciplinare l’istituto del contratto a tempo determinato.

Ai dipendenti con assunzione a termine si applicano le norme ed ogni trattamento previsti dal presente contratto in proporzione al periodo lavorativo prestato e sempre che non siano obiettivamente incompatibili con la durata del contratto a termine e con esclusione di quelle relative al preavviso. Anche l’assunzione a termine deve essere comunicata al dipendente con le stesse modalità previste per l’assunzione a tempo indeterminato. Il lavoratore a tempo determinato che ha svolto il suo servizio presso l’Associazione, vanta, in caso di assunzione, un diritto di precedenza ad essere riassunto presso la stessa Associazione con la medesima qualifica ricoperta nel precedente rapporto, a patto che manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso. Qualora al contratto a termine subentrasse un rapporto a tempo indeterminato, il periodo di servizio prestato con contratto a termine varrà ad ogni effetto ai fini dell’anzianità.

Classificazione del personale
L’inquadramento del personale dipendente è articolato su due aree:
AREA 1 – COORDINAMENTO, che comprende i dipendenti con qualifica di Quadro, i Collaboratori Esperti e i dipendenti con qualifica di Funzionario;
– AREA 2 – ASSISTENTI, che comprende gli altri dipendenti.
Appartengono all’Area 2 i lavoratori in possesso di titoli di specializzazione e preparazione tecnico-pratica comportanti lo svolgimento di mansioni di concetto, nonché i lavoratori con mansioni esecutive comportaci l’attuazione di precise disposizioni superiori sotto il controllo di dipendenti di grado più elevato.

Apprendistato
Le Parti concordano di incontrarsi entro il 31/3/2022 per regolamentare il contratto di apprendistato.

Lavoro a tempo parziale
Al datore di lavoro è consentita la possibilità di richiedere una diversa collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausola flessibile) che non dovrà comunque essere effettuata per un periodo continuativo superiore a mesi tre e purché si verifichino, anche disgiuntamente, le seguenti condizioni:
1) casi di eccezionali esigenze tecnico produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
2) esigenze connesse alla funzionalità del servizio.
Il datore di lavoro ed il lavoratore a tempo parziale possono concordare un patto che autorizza il primo a modificare, previo preavviso non inferiore a cinque giorni, il cambiamento della collocazione temporale della prestazione.
Lo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale nella condizione di diversa collocazione temporale rispetto a quello concordato comporta in favore del lavoratore il diritto a una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto nella misura del 40%.

Orario di lavoro – Tecnici di gestione aziendale
Considerata la particolarità dell’attività dei Tecnici di gestione aziendale, spesso eseguita anche in modo frazionato, le modalità di determinazione dell’orario di lavoro svolto dagli stessi dovranno essere definite in sede di integrativo ex art. 44, al fine di armonizzare con le peculiarità dell’attività svolta nelle singole Regioni, anche in funzione della tipologia delle aziende di allevamento e dei territori, la regolazione dei seguenti istituti: tempo di viaggio, turni di lavoro, straordinari, maggiorazione per il lavoro notturno, intervallo tra i turni di lavoro, recupero psicofisico. In nessun caso è prevista la corresponsione di arretrati riferibili alle modificazioni del suddetto orario di lavoro che eventualmente interverranno in sede di integrativo regionale.

Rimborso spese al personale addetto alle attività istituzionali
Per l’uso del proprio mezzo di trasporto, i dipendenti hanno diritto al rimborso delle spese sostenute per consumo di carburanti, per manutenzione e per ammortamento nella misura fissata dalla Tabella ACI FIAT GRANDE PUNTO 1,3/16V MJ 90 CV per 20.000 Km/anno. Dall’’1/1/2022 l’autovettura di riferimento sarà la FIAT TIPO 1,3 MTJ 95 CV – MY 2016 per 20.000 Km/anno. Gli adeguamenti del rimborso avverranno il 1° gennaio di ogni anno successivo sulla base della Tabella ACI relativa all’autovettura di riferimento.

Ferie solidali
La fruizione delle “ferie solidali” resta comunque vincolata al preventivo complessivo utilizzo di tutte le proprie ferie, recuperi e permessi retribuiti previsti dalla normativa vigente. Ai fini dell’attuazione dell’istituto, i lavoratori che si trovino nelle condizioni di necessità possono avanzare la richiesta, di utilizzo di “ferie solidali”, per un massimo di trenta giorni per ciascuna istanza, previa presentazione della certificazione comprovante lo stato di necessità, rilasciata esclusivamente da struttura sanitaria pubblica. Lo stesso datore di lavoro, dopo le opportune verifiche, attuerà gli adempimenti conseguenti. In caso di adesioni per un numero di giornate inferiore alle richieste, si procederà ad attribuire le ferie solidali in proporzione. Una volta acquisite, le “ferie solidali” rimangono definitivamente nella disponibilità del dipendente richiedente

Contrattazione di secondo livello
Le materie rinviate alla contrattazione integrativa dal presente CCNL sono esclusivamente le seguenti:
1) occupazione e mobilità, eventualmente costituendo appositi organismi bilaterali;
2) i contratti integrativi regionali o aziendali potranno prevedere:
• l’individuazione, nel caso di specifiche esigenze, di causali
• l’eventuale aumento della durata complessiva dei contratti a termine a trentasei mesi
3) definizione di profili professionali specifici ed integrativi di quelli fissati dall’articolo 6 del CCNL.
4), la definizione della percentuale massima del personale a part-time e definizione della durata massima della prestazione lavorativa settimanale per il personale a part-time;

5) flessibilità e distribuzione dell’orario di lavoro sulla base delle direttive
6) possibilità di definire l’erogazione di un’indennità per le ore di lavoro svolte dai Tecnici di gestione aziendale nella fascia oraria notturna; possibilità di individuazione di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il limite delle otto ore,
7)  fissazione della misura dell’indennità di Capo Progetto nell’ambito degli importi minimo e massimo; possibilità di elevare fino ad un massimo dell’8% la misura dell’indennità, spettante al personale a quale è affidata la responsabilità del servizio di cassa
8) determinazione esigenze abiti di lavoro;
9) determinazione del periodo delle ferie
10) possibilità di elaborare, sulla base delle peculiarità operative, progetti e percorsi formativi valutati

in fase di coordinamento, da parte dell’AIA, dei programmi dei corsi nazionali.
11) ambiente di lavoro e individuazione degli interventi per l’eliminazione dei problemi relativi ad eventuali lavorazioni nocive, secondo quanto previsto dalla normativa vigente in materia;
12) possibilità di negoziare l’indennità di bilinguismo;
13 possibilità di negoziare ticket-restaurant;
14) definizione di eventuali criteri che determinino condizioni di priorità di accesso al lavoro agile.

Fondo Assistenza sanitaria – FIDA
La contribuzione per le formule di iscrizione attualmente vigenti è così determinata:

Formula

Azienda

Dipendente

Totale

A 108 108 216
A+B 108 268 376
A+C 108 160 268
A+B+C 108 320 428
D60 108 732 840

Con decorrenza dal 1/1/2023 la contribuzione è aggiornata sulla base della seguente

tabella

Formula

Azienda

Dipendente

Totale

A 108 108 216
A+B 120 256 376
A+C 130 148 268
A+B+C 130 298 428
D60 130 710 840

I dipendenti assunti dal 1/1/2021 possono aderire al FIDA anche mediante la specifica “Formula 2021”, che prevede, a fronte di un impegno minimo di tre anni di iscrizione alla Formula A o superiori, la copertura del costo del primo anno di Formula A a carico dell’azienda. In caso di disdetta anticipata entro il terzo anno, l’azienda recupererà il costo della Formula A a suo carico per il primo anno.

Fondo previdenza complementare – Agrifondo
Nel caso il datore di lavoro non sia iscritto alla Fondazione ENPAIA e quindi la gestione del TFR resti in azienda, in applicazione di quanto previsto dal D.Lgs. 252/2005, i dipendenti che aderiscono ad AGRIFONDO conferiscono anche il TFR, nella misura minima del 50% per i già occupati al 28 aprile 1993 e del 100% per coloro che a tale data non avevano occupazione

Orario di lavoro: ricompreso anche quello speso per recarsi sui luoghi di lavoro

Partendo dalla corretta tesi, secondo cui è tempo di lavoro solo quello in cui il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro, e che non è retribuibile il tempo necessario per recarsi al lavoro o per ritornare nel proprio domicilio, i giudici della Corte hanno specificato che nell’orario di lavoro deve essere ricompreso anche il tempo necessario per recarsi al luogo d’intervento (Corte di Cassazione – Sentenza 29 novembre 2021, n. 37286).

Il caso di specie riguarda lavoratori che deducevano di aver lavorato (fino all’entrata in vigore dell’accordo collettivo del 27.3.13) per 38,10 ore settimanali distribuite su cinque giorni, con orario giornaliero di 7,38 ore, inclusi i tempi di spostamento dalla sede della datrice al luogo di primo intervento, nonché lo spostamento dal luogo dell’ultimo intervento alla sede datoriale. Nella sede datoriale timbravano l’orologio di controllo, ricevevano l’indicazione degli interventi da effettuare, prelevavano il mezzo aziendale e le attrezzature e si recavano presso il luogo del primo intervento.

I ricorrenti deducevano che l’accordo sindacale del 27.3.13 aveva introdotto un nuovo modello organizzativo delle attività ‘on field’ con decorrenza dal 10 luglio 2013. Evidenziavano, in particolare, che la società trasmetteva giornalmente l’elenco dei luoghi d’intervento e gli orari degli appuntamenti con i clienti attraverso il telefono cellulare aziendale.

Con riferimento all’orario di lavoro, i ricorrenti deducevano che l’inizio della prestazione lavorativa giornaliera coincideva con il loro arrivo presso la prima “work request” entro le ore 8,30, con timbratura e trasmissione dei dati relativi all’intervento tramite telefono cellulare. Analogamente la fine dell’orario lavorativo giornaliero avveniva presso l’ultima work request, decorse 7 ore e 38 minuti dalla prima timbratura. I lavoratori potevano, quindi, scegliere se ricoverare l’autovettura aziendale e le attrezzature presso la sede aziendale più vicina ovvero presso il loro domicilio privato.

Sul punto l’accordo collettivo prevedeva (non dovendo più recarsi prima in azienda) una franchigia (non retribuita) di trenta minuti per recarsi sul luogo del primo intervento a carico dei lavoratori che decidevano di ricoverare l’autovettura aziendale presso il loro domicilio. Per coloro che, al contrario, prelevavano il mezzo dalla sede aziendale, la franchigia era di 15 minuti, fermo restando che se i tempi per recarsi dal cliente superavano questa durata, la società era tenuta a retribuire il dipendente per l’eccedenza. Lo stesso meccanismo si applicava anche al termine della giornata lavorativa, al rientro del lavoratore.

I ricorrenti lamentavano che per effetto dell’accordo collettivo del 27.3.13 il loro orario lavorativo era aumentato a 8 ore e 8 minuti, per complessive 40 ore e 40 minuti settimanali, e che parte di questo, corrispondente ai tempi di spostamento da e per le “work requests”, non era retribuita (causa franchigia). Ad avviso dei ricorrenti, il predetto accordo era, pertanto, illegittimo perché contrario all’art.2  lett. a), D.Lgs. n. 662003, alla disciplina comunitaria in materia (direttiva 93104CE e 200034CE) all’art. 2103 c.c. e all’art. 2113 c.c., in quanto mancava un espresso mandato dei lavoratori all’associazione sindacale firmataria dell’accordo volta alla rinuncia di parte della retribuzione.

Partendo dalla corretta tesi, secondo cui è tempo di lavoro solo quello in cui il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro, e che non è retribuibile il tempo necessario per recarsi al lavoro o per ritornare nel proprio domicilio, nella specie la Corte di merito ha accertato che, in base alla nuova organizzazione scaturante dai menzionati accordi collettivi, l’auto aziendale è utilizzabile solo per recarsi presso il richiesto luogo dell’intervento (o tornare da esso alla loro abitazione) e che compete alla società stabilire (o modificare) il luogo del primo e dell’ultimo intervento, sicché non si comprenderebbe perché tale tempo non debba essere considerato tempo di lavoro.

La società ha acquisito il vantaggio (rispetto alla precedente organizzazione), di disporre di lavoratori che si recano direttamente sul luogo dell’intervento e non si vede perché questo tempo non debba essere considerato di lavoro così come era (pacificamente) considerato quello impiegato per raggiungere il luogo dell’intervento dopo aver timbrato il cartellino in azienda.

In sostanza, nel caso di specie, il mutamento in pejus per i lavoratori è dato dalla franchigia di 15 o 30 minuti previsti dagli accordi sindacali: mentre col precedente sistema i tecnici on field lavoravano 7 ore e 38 minuti, compreso il tempo impiegato per recarsi dalla sede al luogo dell’intervento (e viceversa), col nuovo sistema lavorano invece 7 ore e 38′ effettivi, e cioè al netto degli spostamenti, non essendo essi retribuiti, almeno nei limiti della franchigia.

La Corte ha inoltre accertato che i lavoratori in auto sono muniti di terminale aziendale (FAS) con cui visualizzano i luoghi degli interventi stabiliti dall’azienda, ‘timbrano’ l’orario di inizio del lavoro (geolocalizzazione a parte) e ricevono le disposizioni della T.: ciò rafforza il concetto che in tali tempi sono etero diretti dall’azienda.

Deve d’altro canto precisarsi che per pacifica giurisprudenza di legittimità i tempi preparatori della prestazione (ad es. quello impiegato per indossare la tuta o divisa aziendale) rientrano nell’orario di lavoro se svoltisi sotto la direzione ed il controllo del datore di lavoro.

Congedo di malattia e omessa variazione dell’indirizzo di reperibilità al datore

È illegittimo il licenziamento del lavoratore in congedo per malattia, per aver comunicato, la variazione del proprio indirizzo di reperibilità solo all’Inps e non anche al datore.

I giudici di merito dichiaravano illegittimo il licenziamento disciplinare intimato a un lavoratore, condannando la società datrice al pagamento, in favore dello stesso, di un’indennità risarcitoria liquidata in misura di quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, oltre accessori. Gli stessi giudici ritenevano che, la comunicazione del lavoratore, in congedo per malattia, della variazione del proprio indirizzo di reperibilità soltanto all’Inps e non anche (dopo quella iniziale) al datore di lavoro, integrasse violazione dell’art. 224 CCNL di settore applicabile, dovendosi intendere in un’accezione atecnica il termine “domicilio” (oggetto di comunicazione nel relativo mutamento), sanzionata disciplinarmente dall’art. 225 CCNL. E ciò per la sua autonoma rilevanza, in quanto rispondente alla finalità di consentire al datore il pieno esercizio del potere di controllo (anche in periodo di congedo del lavoratore per malattia), qualificabile in termini di obbligo, rispetto alla diversa finalità della comunicazione all’Inps, competente all’esecuzione concreta del controllo, in funzione della fruizione dal lavoratore dell’indennità di malattia, qualificabile piuttosto come onere.
I giudici, dunque, ritenevano non proporzionato il licenziamento per assenza ingiustificata oltre 3 giorni: tale dovendo essere qualificato il periodo ancora trascorso dal lavoratore in congedo, decorrente dall’obbligo di immediato rientro comportato, ai sensi dell’art. 174, quarto comma CCNL, dalla mancata giustificazione dell’assenza all’indirizzo di reperibilità, in occasione della visita dell’ispettore dell’Inps (cui comunicata la variazione, ma recatosi al precedente per un disguido interno), nei confronti del datore di lavoro cui appunto egli non aveva comunicato detta variazione.
Nel pronunciarsi sul caso di specie, i giudici di legittimità l’assenza per malattia comporta una sospensione dell’attuazione del rapporto di lavoro sotto il profilo della prestazione, permanendo peraltro il regime di subordinazione e pertanto il potere direttivo e di controllo datoriale, sia pure modulato sull’effettiva consistenza del rapporto: in particolare, ben potendo il datore medesimo procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest’ultima a determinare uno stato d’incapacità lavorativa e quindi a giustificare l’assenza, in difetto di una preclusione comportata dall’art. 5 I. 300/1970, in materia di divieto di accertamenti da parte del datore di lavoro sulle infermità per malattia o infortunio del lavoratore.
Nel rispetto del rapporto di subordinazione, sussiste pertanto un obbligo di reperibilità del lavoratore anche durante il periodo di malattia, quale espressione del suo obbligo di cooperazione nell’impresa ai sensi dell’art. 220 CCNL Commercio applicabile ratione temporis, oltre che in osservanza dei generali principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione dei contratto, chiaramente previsto dall’art. 224 CCNL, secondo cui “È dovere del personale di comunicare immediatamente all’azienda ogni mutamento della propria dimora sia durante il servizio che durante i congedi”.
Deve essere esclusa la ricorrenza di un’assenza ingiustificata, per effetto del mancato rientro in azienda, in quanto conseguente (non già all’omessa comunicazione di variazione dell’indirizzo di reperibilità al datore di lavoro e pertanto in difetto di un nesso di causalità, ma) alla diversa ipotesi di “necessità di assentarsi dal domicilio per le visite, le prestazioni, gli accertamenti specialistici e le visite ambulatoriali e salvo i casi di forza maggiore”.
Nel caso di specie, il lavoratore non ha posto in essere una tale condotta.
Nel caso, l’art. 225 CCNL di settore prevede una sanzione conservativa (della multa) qualora il lavoratore “non dia immediata notizia all’azienda di ogni mutamento della propria dimora, sia durante il servizio che durante i congedi”, esattamente corrispondente alla violazione accertata nei confronti del lavoratore, cui è pertanto applicabile la tutela reintegratoria e indennitaria attenuata.
 

Proroga rimborso donne vittime di violenza nel Credito Abi

Siglato il 25/11/2021, tra l’ABI e la FABI, la FIRST-CISL, la FISAC-CGIL, la UILCA, la UNISIN FALCRI SILCEA SINFUB, l’accordo di la proroga del Protocollo d’intesa per favorire il rimborso dei crediti da parte delle donne vittime di violenza di genere del 25/11/2019.

Premesso che il 25/11/2019, le Parti hanno sottoscritto il “Protocollo d’intesa per favorire il rimborso dei crediti da parte delle donne vittime di violenza di genere” che impegna le imprese aderenti a sospendere, laddove richiesto, il pagamento della quota capitale delle rate dei mutui e/o prestiti ed allungare la scadenza degli stessi finanziamenti, in favore delle donne che hanno subito una violenza di genere, inserite in percorsi di protezione, che si trovino in difficoltà economica.
Le Parti, valutata positivamente l’iniziativa di cui al Protocollo di intesa del 25/11/2019, convengono di prorogarne per un ulteriore biennio la validità.