Firmato il 21/3/2022, tra ENEL ITALIA, in nome e per conto di tutte le società del Gruppo, e FILCTEM-CGIL, FLAEI-CISL, UILTEC-UIL, l’accordo per la regolamentazione dello Smart Working (new way of working)

Il presente accordo disciplina in via sperimentale le modalità di svolgimento della prestazione in smart working, sostituendo le regolamentazioni pattizie introdotte dai precedenti Accordi. Decorre dall’1/4/2022 al 31/12/2023.

Le Parti si incontreranno entro il 31/3/2023 per una verifica complessiva della sperimentazione e la definizione di eventuali modifiche anche in relazione ad eventuali futuri interventi normativi.
Le Parti recepiscono integralmente i contenuti del “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” del 7/12/2021

Utilizzo dello smart working
Per i dipendenti che svolgono attività remotizzabili, le giornate di smart working potranno essere svolte, compatibiilmente con le esigenze organizzative, fino ad un massimo del 60% delle giornate lavorative totali computate con riferimento al mese solare, limite massimo che è convenzionalmente fissato in 13 giornate mensili.
Le giornate di smart working saranno pianificate, d’accordo con il responsabile, in modo da garantire un’alternanza tra smart working e presenze in sede coerente con le esigenze organizzative, assicurando in particolare la compresenza in sede dell’unità per le attività caratterizzate da un’alta sinergia di team.
Ogni dipendente che avrà aderito allo smart working potrà decidere in autonomia di incrementare le giornate di lavoro in sede oltre il minimo di cui sopra.
Le Parti riconoscono la possibilità di richiedere giornate aggiuntive di smart working a fronte di situazioni particolari connesse:
– Ai lavoratori disabili e/o che assistono familiari/conviventi disabili
– Lavoratrici in stato di gravidanza e genitori con figli fino a 3 anni di età
– Eventuali situazioni individuali straordinarie e temporanee evidenziate dal dipendente

Adesione e requisiti per l’accesso
Lo smart working è attivato, su base volontaria con accordo individuale, nell’ambito delle unità organizzative individuate dall’Azienda e si applica anche ai lavoratori durante il periodo di prova, agli apprendisti compatibilmente con le esigenze formative ed ai lavoratori in part time.
L’adesione del lavoratore allo smart working è sempre volontaria. Al lavoratore che non aderisca o che successivamente receda dallo smart working resta sempre garantita la fruibilità della postazione lavorativa in sede.
È sempre ammissibile il recesso da entrambe le parti secondo quanto previsto dalla normativa vigente.
In particolare, si conferma il diritto di recesso senza alcuna motivazione con trenta giorni di preavviso e senza preavviso in presenza di valide motivazioni.
In alcune sedi, specificamente indicate dall’Azienda, la presenza in ufficio sarà subordinata alla prenotazione della postazione tramite apposito sistema disponibile sia come APP sia come applicazione web.

Misure organizzative
All’interno dell’orario di riferimento dell’unità di appartenenza (comprensivo delle fasce di flessibilità), ciascun dipendente organizzerà il proprio lavoro, tenendo conto delle attività e degli obiettivi assegnati, dell’organizzazione del team di appartenenza o dei gruppi di lavoro cui prende parte, e comunque, in ogni caso senza superare i limiti di durata massima dell’orario giornaliero e settimanale previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Non è sarà richiesta l’effettuazione di prestazioni di lavoro straordinario nelle giornate di smart working.
Regolamentata anche la disconnessione.

Ticket pasto
Nelle giornate di smart working resta confermata la spettanza del buono pasto per i lavoratori già assegnatari del ticket pasto. Tale spettanza è riconosciuta per le sole giornate di smart working anche ai dipendenti precedentemente esclusi in quanto aventi sede di lavoro nelle unità in cui è possibile fruire della mensa. Laddove il ticket sia invece disponibile previa opzione (assieme ad altri servizi sostitutivi) lo stesso sarà riconosciuto a tutti i dipendenti che scelgono il ticket, sia per i giorni di attività in sede sia per i giorni di smart working.

LETTERA INVIATA ALLE OO.SS.: stanziamento aggiuntivo premio di risultato
In relazione a quanto discusso nell’ambito dell’accordo sul new way of working sottoscritto, si conferma nella lettera inviata alle parti che, tenuto conto dei positivi effetti del nuovo modo di lavorare e delle ricadute in termini di produttività, efficienza e risultati aziendali, si darà luogo ad uno stanziamento aggiuntivo sul premio di risultato nei seguenti termini:

– anno 2022 – € 230 di cui 100 € erogazione anticipata con premio 2021 cassa 2022, i rimanenti 130 € con premio 2022 cassa 2023
– anno 2023 – € 300 con erogazione unitamente a premio 2023 cassa 2024.

Le somme in questione andranno ad aggiungersi alla somma già destinata a Fopen dagli accordi in essere e saranno parimenti erogate, in misura fissa a tutti gli iscritti, senza parametrazione in base agli inquadramenti, a condizione che la consuntivazione media Italia dei risultati di produttività delle varie aree aziendali risulti superiore al target 100%.

Siglato il 22/12/2021, tra il Collegio Costruttori della Provincia Autonoma di Bolzano / Baukollegium der Autonomen Provinz Bozen e la FLC-LFB, la FENEAL-SGK-UIL, la FILCA-SGB-CISL, la FILLEA-AGB-CGIL, l’USAS-Sezione Edili / ASGB-BAU, l’accordo di proroga EVR nell’industria edile di Bolzano.

L’elemento variabile della retribuzione, pari al 4% dei minimi in vigore alla data di sottoscrizione del CCNL avvenuta in data 1/7/2014, è da considerare quale premio variabile, concordato e verificato in sede territoriale, che tiene conto dell’andamento congiunturale del settore ed è correlato all’incremento dei risultati conseguiti in termini di produttività, qualità e competitività nel territorio rispetto al periodo congruo, come di seguito indicato.
Fermo restando che l’erogazione dell’EVR deve effettuarsi con riferimento al contratto integrativo applicato al lavoratore, indipendentemente dal luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, al fine di cui sopra, saranno utilizzati i seguenti quattro indicatori, con relativa ponderazione:
1. Numero di lavoratori iscritti in Cassa Edile: 25%
2. Monte salari denunciato in Cassa Edile: 25%
3. Ore denunciate in cassa Edile, con esclusione delle ore di cassa integrazione guadagni per qualsiasi causale: 25%
4. crescita del PIL a livello provinciale: 25%
L’erogazione dell’EVR, il cui calcolo deve essere effettuato sulle ore di lavoro ordinario effettivamente lavorate, per un massimo di 173, determinato come sopra a consuntivo, sarà erogato in 12 quote mensili al personale in forza. Anche per gli impiegati l’erogazione dell’EVR avverrà a consuntivo mensilmente in 12 rate, per i periodi di lavoro ordinario effettivamente prestato presso l’impresa nell’anno di riferimento. La frazione di mese non superiore a quindici giorni non va considerata a tal fine, mentre deve essere considerata come mese intero la frazione di mese superiore a quindici giorni.
Il presente accordo entra in vigore il 1/1/2022 ed avrà validità fino al 31/12/2022, ovvero fino ad eventuale diverso termine stabilito dal nuovo CCNL o dalle parti.

EVR anno 2022 – 50%

Convenute le seguenti modalità di esecuzione della trattenuta e del versamento della quota di sottoscrizione contrattuale dalle Organizzazioni sindacali a carico dei lavoratori non iscritti al CCNL Tessile-Abbigliamento-Moda

Entro il 30/4/2022 le Direzioni aziendali e le Organizzazioni Sindacali, ciascuna per proprio conto, informeranno i lavoratori sulle modalità della sottoscrizione, affiggendo in bacheca il comunicato inerente la procedura di attuazione della trattenuta e del versamento della quota di sottoscrizione contrattuale richiesta dalle Organizzazioni sindacali Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil ai lavoratori non iscritti. Unitamente alla busta paga del mese di aprile 2022, l’Azienda metterà a disposizione di ogni lavoratore dipendente il relativo avviso.
Pertanto, entro cinque giorni lavorativi dal ricevimento della busta paga del mese di aprile 2022 i lavoratori che non vogliono aderire alla sottoscrizione lo comunicheranno per iscritto alla Direzione aziendale;
REFERENTE: TULLIO FONTANELLA 8 03724171 fontaneila.tullio@assind.cr.it
segreteria: ANNA FARDANI 8 0372417306 fardani.anna@assind.cr.it
Diversamente, l’Azienda provvederà ad effettuare la trattenuta di 40 Euro sul saldo della retribuzione del mese di maggio 2022.
I lavoratori assenti dal luogo di lavoro per ferie, malattia, infortunio, congedo matrimoniale, missione o qualunque altro motivo nel periodo intercorrente tra la distribuzione della busta paga del mese di aprile 2022 ed i cinque giorni lavorativi successivi, potranno comunicare la loro non adesione nel termine dei 5 giorni lavorativi successivi al rientro in azienda; fino ad allora la trattenuta resta sospesa.
Entro il 31/7/2022, l’Azienda dovrà versare le trattenute sul seguente c/c: n. IBAN IT13U0832703211000000004904 presso BANCA di Credito Cooperativo di Roma – ag. 7, intestato a Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil, a mezzo di bonifico bancario ordinario, specificando la denominazione dell’azienda versante ed il luogo in cui essa svolge la sua attività.
Entro il 30/9/2022, le Direzioni aziendali comunicheranno alle R.S.U., o in mancanza alle Organizzazioni Sindacali territoriali di Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec- Uil, esclusivamente l’ammontare complessivo trattenuto (allegando fotocopia della ricevuta del versamento delle quote di sottoscrizione effettuato tramite bonifico bancario) unitamente al numero complessivo degli aderenti alla sottoscrizione e al numero dei dipendenti in forza.
I dati e la documentazione relativa alla sottoscrizione saranno conservati dall’Azienda fino al giorno 31/12/2022 e successivamente potranno essere distrutti. Le Organizzazioni Sindacali provinciali FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL e UILTEC-UIL potranno richiedere, entro il 31/12/2022, alle Direzioni aziendali un atto notarile che, salvaguardando la segretezza dei nominativi dei lavoratori, attesti esclusivamente il numero complessivo dei non aderenti alla sottoscrizione.

Si forniscono le prime indacazioni sulle nuove disposizioni in materia di tirocini introdotte dalla legge di bilancio 2022.

Entro 180 giorni dall’entrata in vigore della legge di bilancio 2022 – dispone il successivo comma 721 – il Governo e le Regioni dovranno concludere, in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano, un nuovo accordo per la definizione di linee-guida condivise in materia di tirocini diversi da quelli curriculari, sulla base dei seguenti criteri:
1) revisione della disciplina, secondo criteri che ne circoscrivano l’applicazione in favore di soggetti con difficoltà di inclusione sociale;
2) individuazione degli elementi qualificanti, quali il riconoscimento di una congrua indennità di partecipazione, la fissazione di una durata massima comprensiva di eventuali rinnovi e limiti numerici di tirocini attivabili in relazione alle dimensioni d’impresa;
3) definizione di livelli essenziali della formazione che prevedano un bilancio delle competenze all’inizio del tirocinio e una certificazione delle competenze alla sua conclusione;
4) definizione di forme e modalità di contingentamento per vincolare l’attivazione di nuovi tirocini all’assunzione di una quota minima di tirocinanti al termine del periodo di tirocinio;
5) previsione di azioni e interventi volti a prevenire e contrastare un uso distorto dell’istituto, anche attraverso la puntuale individuazione delle modalità con cui il tirocinante presta la propria attività.
I suddetti principi devono preliminarmente essere valutati in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano e, successivamente, essere recepiti nelle legislazioni regionali; pertanto, ad oggi e sino al recepimento, da parte delle Regioni, delle linee guida, pertanto, restano in vigore le attuali regolamentazioni regionali.

La mancata corresponsione dell’indennità partecipazione comporta a carico del trasgressore l’irrogazione di una sanzione amministrativa il cui ammontare è proporzionato alla gravità dell’illecito commesso, in misura variabile da un minimo di 1.000 euro a un massimo di 6.000 euro; tale preisione si applica in relazione alla mancata corresponsione della indennità già prevista dalle vigenti leggi.
Al fine di valutare l’uso scorretto del tirocinio e, dunque, la condotta fraudolenta del datore di lavoro che ha impiegato il tirocinante alla stregua di un effettivo rapporto di lavoro o in sostituzione di lavoratore dipendente, il personale ispettivo deve fare riferimento alle normative regionali attualmente in vigore, nonché alle istruzioni operative già fornite in materia.
Si ribadisce l’obbligo di comunicazione dei tirocini extracurriculari (Ispettorato nota 21 marzo 2022, n. 530).

Con il riordino degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro è stato previsto il massimale unico dei trattamenti di integrazione salariale decorrenti dal 2022. L’Inps ha precisato che il massimale unico si applica anche ai trattamenti plurimensili a cavallo degli anni 2021-2022. (Messaggio 21 marzo 2022, n. 1282).

Per i trattamenti relativi a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, è stata superata la previsione di due massimali per fasce retributive, introducendo un unico massimale annualmente rivalutato secondo gli indici ISTAT, che prescinde dalla retribuzione mensile di riferimento dei lavoratori.
Secondo le prime indicazioni fornite dall’Inps (Circolare n. 18/2022), con riferimento alle richieste aventi ad oggetto periodi plurimensili, a cavallo degli anni 2021-2022, in cui la riduzione/sospensione dell’attività lavorativa sia iniziata nel corso dell’anno 2021, ancorché successivamente proseguita nel 2022, ai fini della determinazione del trattamento spettante, dovevano ritenersi applicabili le disposizioni vigenti al 31 dicembre 2021 relative ai due massimali per fasce retributive.
Sulla base di ulteriori approfondimenti, riguardanti anche gli aspetti legati alle coperture finanziarie, l’Inps ha rettificato il proprio orientamento precisando che per i trattamenti di cassa integrazione guadagni ordinaria, straordinaria e per l’assegno di integrazione salariale del Fondo di integrazione salariale (FIS), con periodi iniziati nel corso del 2021 e proseguiti nel 2022, per il periodo di pagamento decorrente dal 1° gennaio 2022 deve essere applicato il massimale unico. Il medesimo criterio deve essere applicato anche all’assegno di integrazione salariale garantito dai Fondi di solidarietà, ad eccezione dei Fondi che garantiscono, per proprio regolamento, importi più favorevoli.
La misura dell’importo massimo del trattamento di cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria, dell’assegno di integrazione salariale del Fondo di integrazione salariale (FIS) e del Fondo di solidarietà del credito, nonché dell’assegno emergenziale per il Fondo di solidarietà del Credito, dell’assegno emergenziale per il Fondo di solidarietà del Credito Cooperativo, dell’indennità di disoccupazione NASpI, dell’indennità di disoccupazione DISCOLL, dell’indennità di disoccupazione agricola, dell’indennità di disoccupazione a favore dei lavoratori autonomi dello spettacolo (ALAS), nonché la misura dell’importo mensile dell’assegno per le attività socialmente utili, in vigore dal 1° gennaio 2022, è stata individuata dall’Inps con la Circolare n. 26/2022.

Il Messaggio n. 1282/2022 fornisce chiarimenti anche riguardo ai criteri di computo dei limiti temporali per l’assegno di integrazione salariale riconosciuto dal FIS. In particolare, l’Istituto precisa che ai fini del computo delle settimane fruibili in un biennio mobile (13 o 26 in relazione al requisito dimensionale), i limiti massimi possono essere calcolati avuto riguardo non a un’intera settimana di calendario, ma alle singole giornate di sospensione del lavoro e considerando come usufruita una settimana solo allorché la contrazione del lavoro abbia interessato sei o cinque giorni, a seconda dell’orario contrattuale previsto in azienda.